能力や働きぶりに応じたわかりやすい賃金制度へ

日本の賃金制度は、職務経験年数に連動するいわゆる「年功主義」が取られてきましたが、高度経済成長期から安定成長への移行とともに、職務遂行能力を評価し賃金や処遇に反映させる職能資格制度が登場してきました。

さらに、1990年代以降は、人件費の抑制傾向が強まり、大企業を中心に業績や成果を重視した賃金制度も取られるようになってきました。

しかし、評価者に対する研修が不十分であったり、評価の目的が「査定」を中心としたものが多いことから、評価される側からの納得が得られず、逆にモチベーションの低下を招くといった問題が起きてきました。

近年では、長期雇用を前提とした職務遂行能力の向上に取り組むことの意義が再認識されています。

又、高年齢者雇用安定法の施行により何らかの形での雇用延長が要請されていることや、長い低成長時代の影響で若年層の昇給ペースは遅く、熟年層とのかい離が大きくなっていることなどから、すべての企業は賃金制度の見直しが必要になっています。

法令遵守しながら納得性の高い制度のご提案ができるのが、労働基準法や労働契約法等を熟知した社会保険労務士です。

以下のチェックポイントの項目に一つでも当てはまる企業様は見直しをお勧めします。

【チェックポイント】

★賃金表や賃金規程はない。

★人事考課制度はなく、昇給は社長の裁量で行っている。

★手当の種類が多い。

★社員は中途採用が多く、本人の希望額を基に給料を決めている。

★中堅層以上の定着率は良いが、若年層の退職が多い。

就業規則又は賃金規程の改訂

賃金制度の再構築を行った場合、就業規則（就業規則と別途に賃金規程が定められている場合は賃金規程）の改訂が必要になってきます。この就業規則の作成事務は、社会保険労務士法において社会保険労務士以外の者が行ってはならない業務とされています。

---

従業員の満足度を高めるためには「適正な評価制度」が必要

賃金制度の再構築に当って従業員の満足度を高めるためには、一人一人の能力・勤務態度・成果を把握し賃金に反映させることが必要ですが、そのためには査定型の評価ではなく育成型の評価を取り入れ、上司と部下のコミュニケーションを高めることが有効とされています。

又、評価者研修を十分行わないと、「ハロー効果」や「極端化傾向」「中心窩傾向」等の誤った評価が横行することが広く知られています。

評価制度構築に当たっては、必ず評価者訓練を行ってください。