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垣内社労士事務所は労働問題を多面的検討で解決します。

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オリジナルの就業規則作成

コンプライアンスを満たすオリジナルの就業規則の作成・届出

社会保険労務士 札幌なら|垣内社労士事務所就業規則

近年は、解雇やセクハラ・パワハラ、残業代等の問題でトラブルになる例が多く

なっています。こういったトラブルを防ぐためには、労務管理を適切に行うこと

はもちろん、就業規則の定めを万全にしておく必要があります。又、企業の個別

的な事情を考慮しないモデル就業規則のコピーでは「絵に描いた餅」になりかね

ません。当事務所は、業種や企業風土に応じたオリジナルの、かつコンプライア

ンスを満たす就業規則の作成・届出や36協定の作成・届出をお手伝いいたしま

す。就業規則の作成・届出

法律で就業規則の作成・届出が義務付けられているのは、常時10人以上の労働者を使用する事業主ですが、労働者の数が

10人未満の企業様にもトラブルを未然に防ぐために就業規則の作成をお勧めします。

又、平成20年には「労働契約法」が施行されましたが、ここでは、就業規則が拘束力を生ずるためには周知が必要である

とされていますので留意が必要です。

尚、常時10人以上の労働者を使用する事業所の就業規則の作成は、労働基準法第89条第1項に基づき使用者に義務付け

られている事務のため、社会保険労務士だけが行える業務とされています。

又、常時10人未満の労働者を使用する事業所の作成する就業規則についても労働基準法91条から93条の適用を受けるこ

とから、社会保険労務士のみが行える業務とされています。

ちなみに、社会保険労務士でない者が、就業規則の作成を報酬を得て業として行うことは、社会保険労務士法第27条違反

となり、1年以下の懲役または100万円以下の罰金に処せられます。

10人未満の事業所であっても、時間外労働をさせるには36協定の締結・届出が必要です

就業規則の作成義務は、常時10人以上の労働者を使用する事業主ですが、常時使用する労働者の数が10人未満の事業

主であっても、業務命令として時間外・休日労働を命じるためには、36協定を締結し労働基準監督署に届け出ることに

加えて、業務上の事由がある場合において時間外・休日労働をさせる旨の定めをしておくことが必要です。

作成義務のない事業所だからこそオリジナルの就業規則を作成しておくことで無用のトラブルを防ぐことが出r来ます。


社会保険労務士 札幌なら|垣内社労士事務所規定

セクハラ・パワハラに関する規定や体制ができていますか

★事業主の方針を明確に示していますか。

★職場内でセクハラ・パワハラが起こった場合のリスクを周知・啓発しています

か。

★相談・苦情に応じ、適切に対応するために相談窓口を設けていますか。

★相談者のプライバシーを保護する定めはありますか。

★万が一、セクハラ・パワハラが起きてしまった場合の対応や処分方法が明確になっていますか。

上記に対応できていない場合、会社の使用者責任が問われる可能性が高くなります。

育児休業・介護休業に関する規定が盛り込まれていますか(従業員100人以下企業も必要)
(平成24年7月1日からの改正に対応していますか)

★これまでは、従業員数100人以下企業には、育児・介護休業法のうち下記の制度の適用が猶予されていました。
 @ 短時間勤務措置(所定労働時間の短縮措置)
 A 所定外労働の制限
 B 介護休暇

★平成24年7月1日以降は、従業員数が100人以下の事業所についても、育児・介護休業法が全面適用になりました。

★労働基準法では、就業規則を作成する際に必ず規定しておかなければならない項目が下記のとおり定められています。
 @ 始業及び終業の時刻
 A 休憩時間
 B 休日
 C 休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替で就業させる場合はその転換に関する事項
 D 賃金の決定方法(臨時の賃金等を除く)
 E 賃金の計算方法
 F 賃金の締切時期
 G 賃金の支払い時期
 H 昇給に関する事項
 I 退職に関する事項(解雇の事由を含む)

★育児・介護休業法による育児・介護休業、子の看護休暇及び介護休暇も上記Cの「休暇」に該当します。又、育児・介護休業期間等の賃金の支払いの有無や所定労働時間の短縮措置等が講じられた期間中の賃金について通常の賃金と異なる賃金が支払われる場合は、上記D〜Gまでの「賃金」関係項目が該当します。さらに、短時間勤務や時差出勤などの制度については、上記@の「始業及び終業の時刻」等についても記載する必要があります。

★したがって、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、育児・介護休業法の要請も満たす就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければなりません。

★助成金のなかにも「就業規則の提出」を要件とするものがありますので、法律に則った就業規則を作成しておくことが大変重要になります。


就業規則や36協定の不備で予想されるトラブル⇒就業規則は会社を守るためのものです

★解雇できない

★解雇した後に賞与を払わなくてはならない

★パート従業員に退職金を支払う羽目に

★業績が悪くても賞与を出さなければならない

★退職社員から機密情報が漏れる

★必要以上の残業代を払わなければならない

★給料を下げられない

★助成金が受給できない

★退職した社員から未払残業代を請求された

★時間外労働を命ずることができない


(参考)就業規則による労働契約内容の変更に関する裁判例(概要)

★秋北バス事件(昭和43年12月25日最高裁)
 
 就業規則の変更により、これまで定年の定めのなかった主任以上の者の定年を55歳(一般従業員については50歳の定

めがあった。)に定めたため、新たに定年制度の対象になった主任以上の労働者が解雇された事例で、新たな就業規則の

作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課すことは、原則として許されないが

、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者がこれに同意しないことを理由としてその適用を拒否すること

は許されないと解すべきとして、不利益を受ける労働者に対しても変更後の就業規則の適用を認めた。

 判例の合理性判断のポイントは、就業規則の変更に対する業務上の必要性の内容・程度と、その変更により労働者が受

ける不利益の内容・程度を比較し、その変更内容に社会的相当性があるか否かということになり、この考え方が、平成

20年3月から施行されている「労働契約法」第10条に明文化されています。

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