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垣内社労士事務所は労働問題を多面的検討で解決します。

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 強い組織には適切な人事考課があります

育成型人事考課制度を取り入れ業績アップを目指しませんか

社会保険労務士 札幌なら|垣内社労士事務所面接


【育成型人事考課のサイクル】


★(個人)目標設定⇒業務遂行⇒自己評価⇒上司評価・フィードバック面接⇒目標設定⇒業務遂行・のサイクル(PDCA)

★(会社)個人個人の業務遂行能力が向上し、問題解決能力がアップすることにより会社の業績もアップします。

★フィードバック面接のメリット
 

 ・年に1回以上行うことで上司と部下のコミュニケーションが取れ、価値観の共有を図ることができます。

 ・部下の強みや弱みを分析し指導しなければならないので、上司のマネジメントスキルが向上します。

 ・部下が上司に普段の疑問や悩みを話すことで納得感が得られ、モチベーションが向上します。

 ・近年問題になっている「パワーハラスメント」を予防することができます。

 ・面接のコツ⇒欠点や改善点より先に長所や頑張っていることに言及します。

★評価の柱は、「どんな能力を持ち」⇒「どんな態度で仕事に取り組み」⇒「遂行すべき業務をどの程度達成したか」で

す。

★業務評価=(担当業務の難易度ポイント)×(達成度)⇒何年も工夫改善せずに同じような仕事をしている場合は評価

が低くなります。

★評価項目ごとに数値で評価をします。

★基本は、求める水準に対する数値による絶対考課です。
  

   ⇒複数部門がある場合は、バラツキ調整のため偏差値を利用した相対考課を行います。

★昇格・昇給・賞与等の処遇に用いる数値は、「能力・態度・成績」の配点を目的に応じたウエイトで配分します。

★納得性の高い人事評価結果による適正な処遇を行うことで、さらにモチベーションがアップします。


人事考課における陥りやすい誤りの例


★ハロー(後光)効果⇒ある面について優れている(又は劣っている)と、他の面も優れている(又は劣っている)と

思い込み評価してしまう傾向

★寛大化傾向⇒人情や公私混同等により客観的に評価することができず、実際より甘い評価してしまう傾向

★中心化傾向⇒評価することに自信がなかったり部下の仕事を把握していないことにより、優劣があるにもかかわらずほ

とんどの評価が水準点付近にある傾向

★対比誤差⇒考課者が自分をモノサシにして評価をしてしまう傾向。優秀なプレーヤーだった人が評価者になった場合、

部下を低評価してしまう傾向

 社会保険労務士 札幌なら|垣内社労士事務所働く人たち


陥りやすい誤りを防ぐための方法例(大事なヒトを適切に評価するために)


★分厚いマニュアルに頼るのではなく、年に1回は考課者研修を行う。(人は忘れる動物)

★特に一次考課者の考え方の誤りはその都度指摘する。(ルール違反を見逃すと評価のバラツキの元になる)

★評価対象期間内の行動を評価する。(過去の成功や失敗は対象外、再チャレンジできる風土をつくる)

★個々人に期待する水準を明確にする。(1年生と6年生を同じ基準で評価しない)

【誤解例】「入社6年目の森君と新入社員の夏目君は、同じ仕事を担当しているが、夏目君より森君の評価が高くなるのは当たり前である。」⇒×

★評価の対象を職務上の行動に限定する。(公私混同をしない)

【誤解例】「樋口さんは、職場の飲み会などで場を盛り上げるのが上手いので、【協調性】で高評価をした。⇒×」

★責任性と積極性の定義をはっきりさせる。(人事考課での積極性の定義は、自己啓発や工夫改善を行う姿勢のこと)

【誤解例】「武田君は、自分の担当の仕事に積極的に取り組んでいるので【積極性】で高評価をした。⇒×」

★事実に基づいた評価をする。(神様ではない人が人を評価するには、想像は禁物)

【誤解例】「上杉君は、専門分野の最上級資格を持っているので、能力評価の【知識技能】で高評価した⇒×」

人事考課が関連する場面例


★「高年齢者雇用安定法」における再雇用対象者選定のための客観的・合理的な基準になり得ます。

★人事考課の過程の「フィードバック面接」を行うことで、上司と部下のコミュニケーションがとれメンタルヘルス対

策の一環になります。

★年功主義から能力主義への賃金体系変更時における客観性・合理性を担保します。

★整理解雇等における「客観的に合理的な理由」のひとつになり得ます。

★人事考課に基づく賞与の減額や降格処分は「減給の制裁」に該当しません。

★問題社員について、きちんと事実を記録し評価を蓄積することで最悪の場合に対処することができます。

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